단시간근로자도 기간제근로자로 포함? -오산 종합인력 아웃소싱-

단시간근로자도 기간제근로자로 포함?  -오산 종합인력 아웃소싱-

 단시간근로자도 기간제근로자의 범위에 포함되는지

 *사례1-‘단시간’근로자(A)로 2년이상 근무하면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 보는지 여부

 *사례2-‘단시간’근로자(B)로 계약기간 1년동안 근무한 후 ‘기간제’근로자로 계약기간 1년과 6개월 1년 6개월 근무했다면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 보는지 여부

 

 [행정해석]은 단시간근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우라면 기간제근로자의 범위에 포함된다는 견해이고,

[법원]은 단시간근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항의 ‘2년’에 포함되지 않는다는 입장입니다

 ①사례의 쟁점:

 이 사안은 단시간근로자로 근무한 기간도 기간제법 제4조 제2항의 ‘2년’에 포함되는지의 문제가 쟁점입니다. 만약 단시간근로자로 근무한 기간도 위 2년에 포함된다면 사례2에서 B는 2년 6개월을 근무한 것이 되기 때문에 이미 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 봐야 합니다.

②행정해석의 입장:

 기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하는 바, 단시간근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우라면 기간제근로자의 범위에 포함되는 것이며, 2년을 초과하였다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봅니다.

단시간근로자의 사용기간이 2년을 초과하여 무기계약자로 전환된다는 의미는 매번 반복․갱신 체결하던 단시간근로계약을 반복하지 않더라도 앞으로는 단시간근로자로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보기 때문에 고용안정의 보호를 받을 수 있게 된다는 것을 의미합니다.(비정규직대책팀-1582）

③판례의 입장:

 대법원은 시간제근로자의 근로관계가 종료된 이후 근로조건이 다른 상근계약직으로 근무한 경우 기간제법 제4조 제2항의 ‘2년’에는 단시간근로자로 근무한 기간은 포함되지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없다고 판시하였습니다(대법2013다2672, 2014.11.27). 

판례의 논리는 기간제법시행령 제3조 제3항 제6호 1주동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우에는 2년을 초과하여 사용할 수 있다는 조항을 근거로 들었습니다.

④결론:

 「근로기준법」에 따른 4주간을 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자의 경우에는 판례의 논리처럼 동법 시행령 제3조 제3항에 따라 사용기간 제한 규정을 적용하지 않아도 무방할 것이나, 모든 단시간근로자의 근무기간에 대하여 동법 시행령 제3조 제3항을 적용하는 것은 부당하다고 판단됩니다.

위 두 사례에서는 단지 단시간근로자라고 하였을 뿐 1주간의 근로기간이 몇시간인지에 대한 언급이 없어 단언할 수는 없지만 기간제법의 취지를 감안할 때 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만의 단시간근로자만 2년을 초과하여 사용할 수 있게 하는 것이 합당하다고 봅니다.

⑤단시간근로자가 무기계약자로 된 경우 차별처우금지규정의 적용여부(행정해석):

사용자는 단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우할 수 없도록 규정하고 있는 바, 단시간근로자가 비록 무기계약자로 전환되었다 하더라도 단시간근로의 고용형태는 그대로 유지되는 것이므로, 이 부분에 대해서는 기간제법 제8조에 따른 차별적 처우 금지 관련 규정 적용이 배제되는 것은 아닙니다. 무기계약직근로자가 되었다하더라도 단시간근로자이기 때문에 차별처우 금지규정이 적용되는 것입니다.

즉, 사용자는 단시간근로자라는 이유로 통상근로자에 비하여 임금 등의 근로조건에 대하여 차별하여서는 안된다는 것입니다.(비정규직대책팀-1582, ’07.5.7)

 -오산 종합인력 아웃소싱-

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