근로계약서를 미작성 및 미교부하면? -수원 고색산업단지 아웃소싱-

근로계약서를 미작성 및 미교부하면? -수원 고색산업단지 아웃소싱-

근로기준법은 근로계약서를 작성하도록 강제하고 있고, 법정사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하도록 강제하고 있습니다. 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금형을 규정하고 있습니다(동법 §114)

 근로계약기간은 법에 정해져 있는지

근로계약기간은 1년으로 법정(法定)되어 있는 건가요?

근로계약기간은 법에서 1년으로 정하고 있는 건가요?

 근로계약기간을 정하는 것은 노사재량사항이고, 기간제의 경우는 2년 내에서 임의로 정할 수 있습니다

①쟁점: 이 사안은 이전 근로기준법은 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하도록 법정하고 있었는데, 현재까지 그 법규정이 유효한지가 쟁점입니다.

②구 근로기준법 제16조: 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하도록 규정한 근로기준법 제16조(근로기준법 제16조：1년 초과금지)는 장기근로계약에 의한 인신구속이나 강제근로의 폐해를 막기위해 존재하였습니다.

③‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률’ 시행으로 근로계약기간 제한규정의 사실상 폐지: 근로계약기간의 제한규정은 2007.7.1. ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률(이하 ‘기단법’이라 함)’이 제정ㆍ시행되면서 사실상 폐지되었고, 동 규정을 대신하여 오히려 장기고용을 보장하고 독려하는 법률을 제정한 것입니다.

기단법 제4조는 2년(근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년)을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 하면서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다고 간주규정을 두어 외형상으로는 기간제근로자를 보호하는 법규정을 마련하였습니다(기단법 제4조제1항ㆍ2항).

④판례의 입장: 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 근로계약기간을 임의로 정할 수 있다는 것이 판례(2002구합38825)의 입장입니다.

⑤결론: 근로계약기간은 1년이라는 법정사항은 기단법의 시행으로 사실상 폐지되었고, 근로계약기간은 노사가 임의로 정하면 되는 노사재량사항입니다. 

다만, 기간제근로자의 경우에는 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하기 때문에 정규직(=기간의 정함이 없는 근로자)으로 채용할 것이 아닌 이상 2년을 초과하지 않는 범위내에서 근로계약기간을 정해야 할 것입니다.

 근로계약서는 꼭 작성을 해야 하나요?

그래도 유망한 중견기업에 입사를 해서 너무 기쁩니다. 그런데 회사에서 근로계약서를 작성한다고 합니다. 사회에 첫발을 디디는 거라 모든 것이 새롭고 혹시 잘못하고 있는 것은 아닌지 불안해서요. 계약기간은 얼마 동안으로 해야 하는 건가요? 그리고 근로계약은 반드시 문서로 작성을 해야만 효력이 있는 건가요?

 근로계약서는 반드시 작성하셔야 합니다

근로계약은 구두로 했든 서면으로 작성했든 그 효력이 발생하지만 근로자 입장에서 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁에 대비하기 위해서라도 근로계약서를 작성하는 것이 바람직하며, 사용자 입장에서는 근로기준법에서 근로계약서의 서면작성과 교부의무를 부과하고 있기 때문에 반드시 서면으로 작성하여야 합니다. 우선 근로계약을 체결할 때 근로계약기간을 정하는 것이 중요하다고 보이는데, 근로계약기간도 종전에는 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 제외하고 그 기간은 1년을 초과하지 못한다고 하여 장기근로계약에 의한 인신구속이나 강제근로의 폐해를 방지하고자 하였으나, 사용자가 오히려 이를 고용유연화의 방편으로 악용하는 사례가 빈번히 발생하여 관련규정을 사실상 폐지하고 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률’로 이를 보완하기에 이르렀습니다.

장기근로계약을 체결하면 근로자에게는 계약해지권이 없어 인신구속의 부작용이 발생하는 것인가에 대하여도 판례는 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간 자체는 유효하다고 하여 계약기간에 대하여 유연한 입장을 유지하면서도 1년이 경과한 경우 근로자는 임의로 근로계약을 해지할 수 있는 반면 사용자는 계약기간이 경과하기 전에는 근로계약을 일방적으로 해지 또는 해제할 수 없다고 하고 있어 근로계약의 해지권을 근로자에게 부여하고 있습니다(대법 1996.8.29, 95다5783)

따라서 근로계약기간을 5년으로 체결하였다고 하더라도 근로자는 1년이 경과한 시점부터는 언제든지 근로계약을 해지하고 회사를 퇴사할 수 있지만 회사측은 5년이 경과하기 전에는 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다는 것입니다.

근로자측에서는 이렇게 계약기간이 만료하기 전에 근로계약을 해지하고 퇴사하려면 일정 기간 전에 미리 통지하고 해당 업무에 관한 인수인계를 하고 난 뒤에 퇴사를 하는 것이 현명한 처사입니다.

왜냐하면 회사측에서 갑작스런 퇴사로 인한 손해발생에 대하여 이를 입증하여 손해배상을 청구할 수도 있기 때문입니다. 물론 근로자의 퇴사로 인한 손해의 발생을 입증하는 것이 쉽지 않아 실제로 근로자가 손해를 배상하는 경우는 드물지만 불필요한 분쟁에 휘말릴 수 있으므로 유의해야 합니다.

이에 반해 회사측은 계약기간이 만료하기 전에 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 하고 취업규칙상의 징계절차를 반드시 준수하여야 향후 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.

 근로계약서를 작성하여 교부하지 않으면 처벌됩니다

사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 기타의 근로조건을 명시하여야 합니다(근로기준법 §17). 여기서 ‘기타의 근로조건’이라 함은 취업장소, 종사할 업무, 시업시간과 종업시간, 퇴직금에 관한 사항 등 취업규칙 작성신고사항을 말합니다(동법시행령 §8).

특히, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지불방법에 관한 사항, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가에 관한 사항은 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다.

만약에 이를 위반하였을 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(동법 §114).

이렇게 법적으로 규정하고 있음에도 사업주들 중에 이런 규정을 숙지하고 있는 경우는 매우 드물고 꼭 문제가 발생한 뒤에야 때늦은 후회를 하는 것이 일반적입니다. 법으로 처벌규정을 두고 있기 때문만이 아니라 나중에 법적 분쟁에서 불이익을 당하지 않기 위해서라도 근로계약서는 반드시 서면으로 작성하시는 것이 좋습니다

-수원 고색산업단지 전문 아웃소싱-

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