근로기준법상의 근로자로 판단하는 기준 -자동화장비조립 전문 아웃소싱-

근로기준법상의 근로자로 판단하는 기준 -자동화장비조립 전문 아웃소싱-

근로계약의 당사자는 근로자와 사용자이다. 근로기준법 제2조 제1호는 “근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다”라고 규정하고 있습니다. 반면, 동조 제2호에서 “사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다”라고 규정하고 있습니다.

  위 규정과 같이 근로자의 정의는 비교적 추상적이어서 어떤 형태의 근로에 종사하는 자가 근로자인지를 쉽게 가늠하기 어려운 것이 사실입니다.

  따라서 어떤 형태로 근로하는 자를 ‘근로기준법상의 근로자’로 판단하는지에 대한 기준을 살펴볼 필요가 있을 것입니다.

 ①판례의 근로자성 여부를 판단하는 기준

   대법원 판례(대판 1994.12.9, 94다22859 등)는 근로자성 여부를 판단하는 기준을 다음과 같이 제시하고 있습니다. 

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, ①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, ②업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘감독을 받는지 여부, ③사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, ⑥근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑦취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지 여부, ⑧보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⑩양 당사자의 경제사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대판 1994.12.9, 94다22859 등).

위와 같이 판단기준의 우선순위 없이 위 기준만으로 근로자성 여부를 판단하다보니 근로자성을 지나치게 형식적으로 판단하여 근로자성을 인정하는 범위가 협소하다는 비판이 제기됩니다. 이에 독일판례와 인천지법 부천지원(2001.4.23, 2001카합160)판례는 위 대법원 판례의 문제점을 보완하고 실질적인 노동현실에 맞게 해석하고자 하는 노력의 일환으로, ①항 내지 ⑥항의 기재요소는 실질적 징표, ⑦항 내지 ⑨항 기재요소는 부수적인 요소로서 고려되어도 되는 형식적 징표, 이 실질적 징표와 형식적 징표를 종합하여 고려하여도 사용종속관계의 판단이 어려울 경우 ⑩항 양 당사자의 경제사회적 조건에 대한 검토도 필요하다고 판단하였습니다. 참고로, ⑩항 양 당사자의 경제사회적 조건에 대한 검토란 일방적으로 제시하는 계약내용을 받아들일 것인지 여부에 대한 선택권이 있는지, 노무공급관계의 성립과 종료에 대한 주도권이 누구에게 있는지 등에 대한 검토를 의미합니다.

  따라서 근로기준법상의 근로자인지 여부를 판단하기 위해서는 우선 ①항~⑥항의 실질적 징표를 기준으로 판단하고, 그래도 판단하기 어려운 경우 ⑦항~⑨항의 형식적 징표를 종합하여 판단하여야 할 것입니다.

②행정해석의 근로자성 여부를 판단하는 기준

  노동부 행정해석은 근로기준법상 근로자인지의 여부 판단기준에 대하여 다음과 같은 입장을 보이고 있습니다. 

*근기01254-6463, 1988.04.08 

근로기준법상 근로자란 사용종속관계 하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독 하에서 근로를 제공하고 있는 자인바, 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 의할 것.

①근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령과 지휘 감독에 대하여 거부할 수 없어야 함. ②시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어야 함. ③업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함. ④지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당)성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 함. ⑤상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계등 제재를 받아야 함.

*근기68207-3284, 2000.10.24 

근로기준법상의 근로자여부는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부는 아래와 같은 기준에 따라 판단할 수 있음.

①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부

②사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지여부

③업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부

④보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부

⑤복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부 

  위와 같은 노동부 행정해석의 판단기준은 판례의 판단기준과 거의 같은 기준이므로 이후 근로성 여부를 판단하는 기준은 판례의 판단기준을 따라도 무방할 것으로 판단됩니다. 

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