임시직 근로계약을 체결한 경우, 재계약 거부는 해고인가요? -수원 고색산업단지 아웃소싱-

임시직 근로계약을 체결한 경우, 재계약 거부는 해고인가요? -수원 고색산업단지 아웃소싱-

 임시직으로 회사에 입사하여 1년 단위로 근로계약을 체결하면서 4년 정도를 근무했습니다. 그리고 같이 일하던 직장동료도 마찬가지로 지난해에 계약직으로 채용되었는데, 올해 저와 함께 회사에서 그만두라고 하는군요. 정말 황당하기 그지없네요. 계약직이나 임시직은 회사에서 계약기간이 만료되었으니까 그만두라고 하면 아무 말도 못하고 그만둬야 하는 건지요? 혹시 이런 것도 해고에 해당하는 건 아닌가요?

 기간만료로 인한 근로계약해지는 ‘해고’에 해당하지 않습니다

 계약직이나 임시직의 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료하면 사용자의 근로계약해지통보 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 근로관계는 종료된다고 보는 것이 판례(대법 95다5783 전합)의 입장입니다. 이것은 ‘계약기간의 만료에 의한 근로관계의 종료’는 당사자간의 합의에 의한 근로관계의 종료로 본다는 것입니다. 즉, 사용자와 근로자가 계약체결 당시 정한 계약기간이 만료됨에 따라 근로계약이 자동적으로 해지된다는 것입니다. 따라서 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계가 종료되는 ‘해고’와는 분명히 구별됩니다.

 근로기준법 제28조는 정당한 이유가 없는 해고의 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다고 규정하고 있습니다. 즉, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 것은 해고의 경우에만 한정되므로, 당사자간의 합의에 의한 계약해지(계약기간만료, 권고사직, 정년퇴직)와 근로자의 일방적인 사직에 대하여는 구제신청을 할 수 없습니다.

 하지만 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복되어 갱신된 경우에 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정된다면 당사자간의 합의에 의한 계약해지가 아닌 부당해고 문제가 될 수도 있다 할 것이므로 종합적인 검토가 필요합니다(대법 98두625 참조).

 이런 이유로 근로자가 먼저 스스로 사직서를 제출하고 회사를 나왔다면 향후 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 하게 될 경우에 근로자에게 불리하게 작용할 수도 있습니다. 때문에 개인적인 사정에 의하여 스스로 회사를 그만두는 것이 아니라면 어떤 경우이든 사직서를 제출하는 것은 심사숙고해야 할 문제입니다.

 계약직’이라도 수차례 반복 갱신되어왔다면 ‘해고’에 해당할 수 있습니다

 위에서 언급했듯이 계약기간의 만료에 의한 근로계약의 해지는 ‘해고’에 해당하지 않기 때문에 사용자측에서 일방적으로 재계약을 거부하더라도 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 없습니다. 하지만 기간을 정한 근로계약이라도 수차례 반복 갱신되었다면 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 보아 기간제근로자가 아닌 정규직근로자로 보는 것이 행정해석과 판례의 입장입니다.

 따라서 계약직으로 채용을 했다고 하더라도 수년 동안 계약을 반복하여 체결해 왔다면 정당한 이유없이 계약기간이 만료되었다는 사유만으로 일방적으로 그만두라고 할 수 없다는 점을 알아둬야 합니다.

 재계약 거부가 ‘해고’에 해당하는지 여부는 개별적인 사건에 따라 다르게 판단되는데, 일부 판례에서는 근로계약이 8번 반복 갱신된 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하여 일방적으로 재계약거부를 할 수 없다고 하고 있고, 일부 판례와 행정해석은 5회에 걸쳐 반복 갱신된 경우 일방적인 재계약 거부가 해고에 해당한다고 보고 있습니다.

 또한 구체적으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다고 하여 ‘단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우’에 대한 구체적인 판단기준을 제시한 판례(대법 1998.5.29, 98두625)도 있습니다.

 물론 사안에 따라 약간의 차이는 있지만 근로계약이 수차례에 걸쳐 반복 갱신되어 왔다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아 회사측에서 일방적으로 재계약을 거부하면 정당한 이유가 없는 경우에 한하여 부당해고에 해당합니다.

 하지만 수차례 반복하여 재계약을 체결해 왔다고 하더라도 근로관계를 계속 유지할 수 없는 정당한 사유가 있다면 합법적인 징계절차를 거쳐 해고(재계약 거부)를 할 수 있습니다.

 이런 경우 사용자가 유의해야 할 점은 정당한 사유가 있더라도 취업규칙(사규)에 규정된 징계절차에 의하여 해고를 해야만 그 정당성을 인정받을 수 있고, 30일전에 해고예고를 하든지 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 함을 알아 둬야 합니다.

 계약직(기간제) 근로자의 재임용 기대권

 이미 위에서 알아본 바와 같이 계약직(기간제)의 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료하면 사용자의 근로계약 해지통보 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 근로관계는 종료된다고 보는 것이 판례의 입장이었습니다. 하지만 교육공무원법 및 사립학교법상 대학교수의 재임용의 관련조항에 대해서 헌법재판소가 헌법불합치결정(헌재 2003.2.27, 2000헌바26)을 내림에 따라 대법원도 국ㆍ공립대학 교수(대법 2000두7735), 전문직 연구원(대법 2002두8640)은 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 재임용되리라는 기대를 가지고 재임용여부에 관하여 공정한 심사를 요구할 법규상 또는 조리상 신청권을 가진다고 하여 법령이나 계약 등에서 재임용 절차와 요건 등에 관한 근거규정이 있는 경우에는 제한적으로 ‘재임용에 대한 기대권’을 인정하고 있습니다.

 위의 ‘재임용의 기대권’을 일반 비정규직 근로자에게도 적용하기 위해서는 근로계약을 체결할 때 ‘재계약 절차 및 요건’을 근로계약서나 취업규칙 또는 노동조합이 있는 경우에는 단체협약에 규정하여 비정규직 근로자도 계약기간 만료시 재계약의 기대권을 주장할 근거를 마련하여야 할 것입니다.

이렇게 일반 비정규직 근로자의 경우에도 근로계약기간 만료시에 재임용의 기대권을 인정할 근거가 있다면 재계약 체결의 거부는 사실상 해고에 해당하고, 당해 근로자의 재계약체결여부에 관하여 합리적이고 공정한 심사를 하지 않았거나 당해 근로자에게서 이런 기회권을 박탈하였다면 사실상 해고(재계약체결 거부)는 정당한 사유를 결한 것이므로 부당해고에 해당한다고 할 것입니다.

판례(대법 2000두7735ㆍ2002두8640)를 검토해 보면, 재임용의 절차 및 요건이 사규나 법령에 규정되어 있는 경우에 한하여 기간제(계약직)라 할지라도 재임용(재계약체결)에 대한 기대권을 근거로 노동위원회에 부당해고구제신청이나 행정소송을 할 수 있다라고 해석할 수 있을 것입니다.

 이외에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신 등에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우(대법 2011두2665)와 계약직 근로자에게 근무성적 평가를 통하여 재계약을 체결해 온 경우 근로자에게는 일정한 순위 이상의 성적을 얻게 되면 기간제 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정된다(대법 2009두5374)고 하여 ‘재임용(갱신) 기대권’을 인정하고 있습니다.

이에 반해 해당 근로자도 2년의 기간이 명시된 임시근로계약서를 작성하면서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것으로 알았다거나 혹은 그럴 의사였다거나 그러한 기대를 하였다고 보기는 어려운 경우(대법 2010두7628)와 사업주의 기간제근로자 관련 규정에 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없도록 규정하고 있는 경우(대법 2011두2306)에는 ‘재임용(갱신) 기대권’을 부정하고 있습니다.

 이후 판례(2007구합28144)는 ‘재임용되리라는 정당한 기대권’을 좀 더 넓게 해석하고 있는데, 계약기간을 1년으로 명시하여 근로계약을 체결하였고 갱신된 적은 없는 경우라 할지라도 채용공고문에 계약기간을 매 1년 단위로 하되 갱신가능한 것으로 기재되어 있는 점, 계약직 운용준칙에 의하면 근로계약기간을 1년 이내로 하면서도 계약기간 만료시 채용권자는 재계약을 체결할 수 있도록 했고, 다만 계속근로기간은 최장 5년을 초과하지 못한다고 규정하고 있는 점, 근로계약서에도 계약기간을 1년으로 명시하면서도 고과평정 점수가 70점 이상인 경우에는 위 준칙에서 정하는 바에 따라 재계약을 체결할 수 있도록 하고 있는 점, 담당업무가 계속 유지되고 있는 점, 실제로도 계약직 직원으로 입사한 직원들은 특별한 사정이 없는 한 최장 근로기간을 한도로 계약기간이 갱신되어 온 점 등에 비추어 일정한 고과평정 점수를 받으면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라는 기대권이 생겼다고 봄이 상당하고, 따라서 근로계약기간은 사실상 그 기간의 정함이 형식에 불과하다고 판단하여 근로계약이 갱신된 적이 없는 경우에도 여러 사정들을 감안하여 ‘재임용 기대권’과 ‘기간의 정함이 형식에 불과한 경우’를 넓게 인정하고 있는 추세입니다.

 실무적으로도 일반 사기업체에서 계약직(기간제) 근로자의 재계약체결에 관한 절차 및 요건 등을 취업규칙 등에 규정하고 있는 경우는 극히 드문 실정입니다. 따라서 ‘비정규직보호법률’에 기간제 근로자를 채용하는 경우에는 ‘재계약체결의 절차 및 요건’에 관한 규정을 근로계약서나 취업규칙 등에 규정하도록 하는 신중한 입법적 고찰도 필요할 것입니다.

이런 규정을 둔다면 사용자는 기간제 근로자의 계약기간이 만료하더라도 정당한 사유가 없는 한 임의로 계약기간 만료를 이유로 재계약체결을 거부하지 못할 것이므로, 비정규직의 고용불안이 그나마 한층 안정을 찾을 수 있을 것입니다.

-수원 고색산업단지 전문 아웃소싱-

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