파견근로자 보호법 -생산 제조 도급 종합인력 아웃소싱-

파견근로자 보호법   -생산 제조 도급 종합인력 아웃소싱-

1)파견근로자보호등에관한법률

①동 법률의 입법취지

  동 법률은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적으로 입법화되었습니다.

②근로자파견과 파견사업주, 사용사업주의 정의

  "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하는데, 여기서 "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말하고, "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말하며, "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말합니다.

  참고로, "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말하는 것으로, 파견사업주와 파견근로자가 체결한 근로계약과는 차이가 있습니다.

  그리고 동법률 제26조에 따르면 파견근로자는 파견사업주에게 근로자파견계약의 내용 중 파견대가에 관한 내역서의 제시를 요구할 수 있으며, 파견사업주는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다는 규정이 있음을 알아 두시기 바랍니다.

③동 법률의 주요내용

 ⓐ근로자파견사업의 대상 및 금지업무

   근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하고, 동 사업을 행할 수 없는 업무는 다음과 같습니다.

  1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무

  2. ｢항만운송사업법｣ 제3조제1호, ｢한국철도공사법｣ 제9조제1항제1호, ｢농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률｣ 제40조, ｢화물유통촉진법｣ 제2조제2호·제10호의 규정에 따른 하역업무로서 ｢직업안정법｣ 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

  3. ｢선원법｣ 제3조의 규정에 따른 선원의 업무

  4. ｢산업안전보건법｣ 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무

  5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무

*대통령령으로 정하는 금지업무: ①｢진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률｣ 제2조제3호에 따른 분진작업을 하는 업무, ②｢산업안전보건법｣ 제44조에 따른 건강관리수첩의 교부대상 업무, ③｢의료법｣ 제2조에 따른 의료인의 업무 및 같은 법 제80조에 따른 간호조무사의 업무, ④｢의료기사 등에 관한 법률｣ 제3조에 따른 의료기사의 업무, ⑤ ｢여객자동차 운수사업법｣ 제2조제3호에 따른 여객자동차운송사업의 운전업무, ⑥｢화물자동차 운수사업법｣ 제2조제3호에 따른 화물자동차운송사업의 운전업무

 ⓑ파견기간(동법률 제6조의2)

  종전 파견법 제6조제3항에 따르면 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 보도록 규정(고용의제)하고 있었습니다.

  이후 파견법 제6조의2제1항에 따르면 근로자파견대상 금지업무를 제외하고는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 규정(고용의무)하고 있어 파견근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우 고용의제고용의무로 개정되면서 그 제재는 약화되었다고 볼 수 있습니다.

*관련사례: 파견근로자의 사용기간이 2년이 경과한 후 기간제근로자로 채용할 수 있는지? 

  동법률 제6조의2제1항에 따르면 근로자파견대상 금지업무를 제외하고는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과하고 있습니다. 이러한 직접 고용의무 규정은 같은 법 부칙 제2항에 따라 동 법률의 시행일(´07.7.1) 이전에 체결된 계약이라 하더라도 시행일 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 발생됩니다. 

  동법률에서는 사용사업주에게 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해서는 달리 규정하고 있지 아니하므로 노사 당사자간의 합의로 기간제근로계약을 맺을 수도 있을 것으로 사료됩니다. 다만, 입법취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약을 체결하는 것이 당해 파견근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접 고용의무를 단순히 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수도 있을 것입니다.(비정규직대책팀-1952, ’07.5.28)

 

ⓒ차별적 처우의 금지

  동법률 제21조에 의하면 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 되며, 여기서 ‘차별적 처우´라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 이러한 ‘차별적 처우 금지’ 관련 규정은 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행(공공부문 및 300인 이상은 2007.7.1부터, 100인 이상 300인 미만은 2008.7.1부터, 100인 미만은 2009.7.1부터)됩니다.

  여기서 ´차별적 처우 금지’ 영역에 포함되는 근로조건 등의 범위는 근로기준법, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전·보건 및 재해보상 등이 포함(파견근로자로서 사용사업주의 사업장에 편입되어 근로를 제공하는 데에 따른 근로조건 등이 차별처우가 금지되는 영역)된다 할 것입니다(비정규직대책팀-2414, ’07.6.26) 

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