채용내정 -전장,PLC,반도체 전문 아웃소싱 에스맨-

채용내정  -전장,PLC,반도체 전문 아웃소싱 에스맨-

 채용내정은 회사가 필요 인력을 미리 확보해 놓기 위해서 일정한 요건이 충족되면 채용한다는 등의 약정을 하는 불확정적인 고용계약을 말하는데, 이러한 불확정성 때문에 해약권이 유보되어있는 근로계약을 체결한 것으로 보는 것이 일반적입니다.

예를 들어 대학교 4학년 여름방학동안 회사에서 근무(연수, 실습)를 하게 한 뒤에 졸업을 하면 정식채용을 하겠다는 약정을 하는 형태가 채용내정의 대표적인 예라고 할 수 있습니다.

이런 채용내정은 회사가 유능한 근로자를 미리 확보하고 졸업을 했다던가 일단 시험이나 전형에 합격된 자를 일정한 기간을 두고 신중히 검토하기 위해서 이용하고 있는 제도입니다.

채용내정은 계약은 체결한 것으로 보지만 ‘수습’처럼 회사에 출근하여 일을 하는 것이 아니기 때문에 중간에 회사의 사정에 따라 일방적으로 채용내정을 취소하는 등 채용내정자의 법적 지위가 불안할 수 있고, 회사입장에서는 취업규칙 등에 채용내정에 관하여 상세한 규정을 두지 않으면 향후 불필요한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있으므로, 채용내정과 관련하여 절차, 채용내정 취소ㆍ무효사유, 본채용거부 사유 및 절차 등에 대하여 자세한 규정을 미리 준비해두는 것이 바람직합니다.

① 개 념：

 회사가 필요로 하는 노동력을 미리 확보하기 위해 학교졸업예정자에 대하여 일정한 기간이 경과한 후 ‘졸업’이라는 일정한 요건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 것과 같이 불확정적인 고용계약을 채용내정이라고 합니다. 졸업예정자뿐 아니라 해외유학자 또는 중도입사자라 하더라도 논문의 제출, 일정한 프로젝트의 완성 등을 요건으로 채용을 내정하는 계약을 체결할 수 있을 것입니다.

 채용내정은 사용종속관계하에서 근로가 제공되지 않는다는 점에서 시용과 구분되는데, 이런 특성 때문에 채용내정 계약을 믿고 타회사에 응모하지 않고 있다가 사용자의 일방적인 의사에 의해 채용내정이 취소되면 1년 이상 취업을 하지 못하는 결과를 가져올 수도 있기 때문에 적절한 보호가 필요하므로, 입법적 해결이 조속히 이뤄져야 합니다.

② 채용내정의 요건：

 채용내정은 그 계약형태가 계약당사자에 따라 다양하여 법적 성질에 관하여 일률적으로 논하기는 곤란하기 때문에 채용내정통지의 내용, 의미, 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다.

 먼저 채용내정이 되기 위해서는 당사자 간의 계약이 법적 구속력이 있는 것이어야 할 것이고, 일정한 조건인 특정 프로젝트의 완성, 석박사학위취득, 졸업, 제반서류 등의 제출 등과 같은 조건이 부과되어 그 조건을 충족하지 못할 경우 채용내정의 효력이 부정되는 효과가 있어야 할 것입니다.

 만약 법적 구속력이 없는 계약이라든지 일정한 조건의 부과없이 일정한 기간의 경과 후 당연히 취업하도록 체결된 계약은 채용내정계약에 해당하지 않는 것이고, 일정한 조건의 부과없이 일정한 기간의 경과 후 취업하도록 하는 계약은 확정적인 근로계약으로서 취업하지 않는 기간은 당사자간 합의에 의한 휴업기간 또는 대기기간으로 보아야 할 것입니다.

③ 본채용의 거부 및 취소

    ㉠ 의 의：채용내정에 있어 본채용의 거부 및 취소는 근로기준법 제23조상의 해고로 보는 것이 일반적이므로, 노동위원회에 부당해고구제신청을 하거나 손해배상을 청구할 수 있음은 물론 근로자로서의 지위를 확인하는 소(訴)를 구하는 것도 가능합니다.

    ㉡ 정당한 사유의 판단기준ㆍ범위：채용내정은 정당성 여부를 판단함에 있어 사용자가 판단할 수 없는 조건과 판단이 가능한 조건에 따라 판단기준도 다소 차이가 있을 수 밖에 없는데, 본채용의 조건이 졸업, 학위취득 등과 같이 사용자가 판단할 여지가 없는 조건인 경우 객관적 조건의 충족여부가 본채용 여부를 판단하는 기준이 될 것이고, 특정 프로젝트의 완성이나 일정한 경력 등 사용자가 판단할 여지가 있는 조건인 경우에는 명백하고 합리적인 기준이 설정되어 있어야 하며 그로 인한 기준을 충족하고 있는지 여부가 본채용 여부를 판단하는 기준이 될 것입니다. 이외에 본채용의 조건을 충족하였는지 여부를 판단함에 있어 사회통념상 근로자에게 불가피한 사정이 있다고 인정되는 경우에는 조건을 충족하지 못한 것이 본채용 거부의 정당한 사유가 되지 못하지만 정식채용기한 도달전이라 하더라도 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생한 경우에는 채용내정을 취소하는 것도 가능하다 할 것입니다. 정당성의 범위에 관하여는 채용내정에 있어 본채용 거부에 대한 정당성의 범위와 정식근로자에 대한 해고의 정당성 범위를 동일하게 보아야 한다는 견해와 시용과 마찬가지로 채용내정의 경우에도 정식근로자의 경우보다 정당성의 범위를 넓게 해석해야 한다는 견해가 나뉘는데, 후자의 견해가 다수견해입니다.

    ㉢ 본채용 거부 절차：먼저 채용내정의 취소에 있어서도 근로기준법 제26조 규정에 따른 해고예고가 필요한가에 대하여 견해가 나뉘는데, 수습근로자와 같은 논리로 이를 부정하는 견해가 있고, 이에 반해 해고예고제도가 반드시 계속근로를 전제로 하는 것이라는 근거가 없으며 채용내정제도의 취지와 목적에 비추어 볼 때 졸업불능의 확정과 같이 특별한 경우 이외에는 해고예고를 해야 한다는 견해가 대립되고 있는데 후자의 견해가 다수견해입니다. 취업규칙 등의 징계절차에 대해서는 채용내정의 특성, 즉 사용자가 판단할 수 없는 조건인 경우에는 충족여부가 명백하고 객관적이라는 점과 사용자의 판단이 가능한 조건인 경우에는 사전에 그 기준을 구체적이고 합리적으로 설정할 것이 요청된다는 점에서 따로 규정이 없다면 징계절차를 따르지 않아도 될 것이지만, 채용내정을 매년 시행하는 회사라면 불필요한 분쟁을 예방하는 차원에서라도 취업규칙 등에 본채용 취소절차 등에 대한 자세한 규정을 명시하는 것이 바람직 할 것입니다.

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