채용내정취소시 해고예고의 근로기준법상 규정은? -전장,PLC,반도체 전문 아웃소싱 에스맨-

채용내정취소시 해고예고의 근로기준법상 규정은? -전장,PLC,반도체 전문 아웃소싱 에스맨-

 채용내정을 취소할 때 ‘해고예고’를 해야 하나요? 그리고 근로기준법상의 해고제한 규정이 적용되나요?

 채용내정자도 근로자로 보고 있고 근로를 전제로 하지 않는 규정은 채용내정자에게도 적용된다고 알고 있는데요, 그렇다면 해고에 대한 제한규정도 채용내정자에게 적용되겠네요? 만약에 적용된다고 가정을 한다면 채용내정자에게도 해고예고를 하든가 해고예고수당을 지급해야 하는지요?

 해고제한 규정은 적용되지만 해고예고(수당)는 견해가 나뉩니다

 근로기준법상 해고제한 규정은 근로를 전제로 하지 않는 규정에 해당하므로 채용내정의 취소절차에도 그대로 적용된다고 보면 됩니다. 그런데 채용내정자에게 해고예고를 해야 되는가에 대해서는 견해가 나뉘고 있습니다.

 해고예고제도가 반드시 계속근로를 전제로 하는 것이라는 근거가 없으며 채용내정의 취지와 목적에 비추어 볼 때 채용내정자에게도 해고예고를 인정해야 한다는 견해와 근로기준법 제35조제5호에서 ‘수습 사용한 날로부터 3월 이내인 수습근로자’에게는 해고예고를 하지 않을 수 있다고 규정하고 있는데 채용내정자를 수습중인 근로자보다 두텁게 보호하는 것은 형평의 원칙상 맞지 않기 때문에 채용내정자에게 해고예고를 적용하지 않는 것이 옳다고 보는 견해로 나뉘고 있습니다.

 서울고법 판례(99나41055)는 근로기준법 제35조제3호 및 제5호는, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용중인 근로자에 대하여 같은 법 제26조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 근로관계가 성립한 날을 기준으로 채용내정을 취소한 날은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다는 입장을 보이고 있습니다.

 위의 대립되는 견해 중에서 후자의 견해(해고예고 부적용설)가 다수견해ㆍ판례의 입장인 것처럼 보이는데, 오랜 기간동안 기다린 채용내정자에 대하여 채용내정 취소를 하는 경우 적어도 30일전에 미리 통보를 해주는 것이 법 규정 여부, 다수설ㆍ판례의 입장을 떠나 기업의 사회적 책임을 다하는 것이라는 것이 개인적인 사견입니다.

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