비정규직 보호법 -오산 종합인력 아웃소싱-

비정규직 보호법  -오산 종합인력 아웃소싱- 

 2006.11.30. 비정규직보호법이 국회를 통과했는데, 여기서 비정규직보호법이란 기간제및단시간근로자보호등에관한법률, 파견근로자보호등에관한법률, 노동위원회법을 일컫습니다. 다음에서 비정규직 보호법에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다. 

기간제,단시간근로자 보호법

1)기간제및단시간근로자보호등에관한법률

①동 법률의 입법취지

  동 법률은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 2006.11.30. 입법되었습니다.

②기간제근로자와 단시간근로자의 정의

  기간제근로자는 동법률 제2조 제1호에서 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’라고 정의하고 있고, 단시간근로자는 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 ‘1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자’라고 정의하고 있습니다.

③동 법률의 적용범위

  동 법률은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고, 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 적용됩니다.

④동 법률의 적용시기

 동 법률의 적용시기와 적용범위를 정함에 있어 상시 근로자수를 산정할 때 사용자가 직접 고용하고 있는 근로자(일용직·단시간·기간제·외국인 등)를 포함하되, 사용자가 직접 고용하지 않은 근로자(파견·용역·도급 등)는 제외됩니다.

*동 법률 부 칙 (2006.12.21. 법률 제8072호)

-상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

-국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하    기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」    제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설    립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영    및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원    설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

-상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

-상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

⑤동 법률의 주요내용

ⓐ근로조건의 서면명시의무

  동 법률 제17조(근로조건의 서면명시): 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 

   1. 근로계약기간에 관한 사항

   2. 근로시간·휴게에 관한 사항

   3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

   4. 휴일·휴가에 관한 사항

   5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

   6. 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자에 한함)

 사용자가 동 법률 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 경우에는 500만원 이하의 과태료(동법률 제24조) 처분을 받을 수 있습니다.

*관련사례: 근로계약서상에 “취업규칙에 준한다”라고 규정하고 취업규칙을 주지시킨 경우 서면명시의무를 다한 것으로 볼 수 있는지?

  우선 근로기준법 또는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 사용자의 근로계약 서면명시의무를 규정하고 있으나, 설명의무는 규정하고 있지 않음을 알아두셔야 합니다. 근로계약시 서면명시방법에 있어 근로계약서상에 “취업규칙에 준한다”라고 규정하고 취업규칙을 주지시키는 경우 서면명시한 것으로 보고 있습니다.(비정규직대책팀-3018, ’07.7.26)

ⓑ기간제근로자의 사용기간

 동법률 제4조【기간제근로자의 사용】제1항 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가     있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4.「고령자고용촉진법」제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리     를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령     이 정하는 경우

제2항 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

동법률 부칙 제1조 제2항(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

*관련사례: 50인 사업장에서 2009.1.1. 1년단위의 근로계약을 체결한 경우 

          무기계약직 근로자가 되는 시기는? 

  동법률 제4조 제1항은 기간제 근로계약의 반복갱신의 경우 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 동법률 부칙 제1조 제2항은 제4조의 2년은 이 법 시행후 근로계약이 체결·갱신하는 경우부터 적용한다고 규정하고 있습니다.

  50인 사업장은 2009.7.1부터 동법률이 적용되므로, 2년의 기산은 2010.1.1.부터 기산되어 2012.1.1에 무기계약직 근로자(=기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)로 됩니다.

ⓒ차별적 처우의 금지

 “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.(동법률 제2조) 동법률은 사용자는 기간제근로자(단시간근로자)임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(통상근로자)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다(동법률 제8조 제1,2항)고 규정하고 있습니다.

  동 법률 제8조(차별적 처우의 금지)를 위반하는 경우 노동위원회 또는 법원은 해당 근로자의 차별시정신청을 받아 사실관계를 바탕으로 조사한 후 차별적 처우가 인정된다면 사업주가 이를 시정(차별적 처우의 금지, 근로조건의 개선, 적절한 금전 보상 등)하도록 명령할 수 있으며, 확정된 시정명령을 사업주가 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우 최대 1억원의 과태료가 부과됩니다. 노동위원회 또는 법원의 시정명령을 이행하지 않아 과태료가 부과되었음에도 사업주가 정규직과 비정규직간 발생한 임금차액분을 지급하지 않을 경우 해당 근로자는 노동위원회 또는 법원을 판결문을 근거로 민사소송을 제기할 수 있음을 당연합니다.(비정규직대책팀-3017, ’07.7.26)

⑥2014.9.19.시행되는 주요개정내용

 ⓐ단시간근로자의 연장근로에 대한 가산수당 지급의무(동법 제6조 제3항)

  개정법 이전에는 단시간근로자의 소정근로시간이 5시간인 경우 2시간의 연장근로를 하더라도 법정근로시간(8시간) 이내이므로 가산수당을 지급할 법적 의무가 없었지만, 개정법에서는 소정근로시간(5시간)을 초과하는 2시간의 연장근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 강제하고 있습니다.

 ⓑ확정된 시정명령의 효력확대(동법 제15조의3)

  근로자(기간제단시간파견직)가 노동위원회에 차별적 처우의 시정신청을 하여 시정명령이 확정된 경우 동일한 사용자의 사업장에서 동일한 조건에 있는 근로자(기간제단시간파견직) 전체에게도 시정명령의 효력이 미칠 수 있게 되었습니다. 물론 고용노동부장관의 차별시정요구가 있어야 하지만, 개정법에 의해 시정명령의 효력이 다른 근로자에게까지 미치게 되었다는 점에서 의의가 크다고 생각됩니다.

 ⓒ징벌적 성격의 배상명령제도 도입(동법 제13조 제2항)

  개정법 이전에는 차별시정명령이 확정된 경우 근로자에게는 임금 및 근로조건의 보상 또는 원상회복 수준의 경제적 이익만이 있었으나, 개정법에서는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위내에서 배상을 명령할 수 있도록 하였습니다.

 ⓓ취업규칙단체협약 등의 제도개선 명령제도 도입(동법 제13조 제1항)

  노동위원회의 조정중재 또는 시정명령에 ‘취업규칙단체협약 등의 제도개선 명령’도 포함시킬 수 있도록 명시함으로써 사업장 전체의 제도를 개선할 여지를 만들었습니다. 이 제도를 쉽게 표현하면 노동위원회의 ‘취업규칙단체협약 변경명령권’으로, 고용노동부의 개입없이 노동위원회가 직접 사업장의 취업규칙단체협약의 변경을 명령할 수 있다는 점에서 획기적이라 할 수 있습니다.

 -오산 종합인력 아웃소싱- 

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