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비정규직 기간제근로자의 갱신기대권은?  -평택 아산국가산업단지 아웃소싱-

 기간제근로자에게도 ‘갱신기대권’이 인정되나요?

 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제4조 제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있음에도 갱신기대권을 인정하여 기간만료로 인한 근로계약해지를 해고로 볼 수도 있나요?

 기존 판례는 기간제법 제4조 제2항을 강행규정으로 보아 갱신기대권을 부정하였으나, 최근 판례는 강행규정성을 부정하고 갱신기대권을 인정하여 향후 대법원의 판단이 기대됩니다

 ①사례의 쟁점:

 이 사안은 기간제근로자의 계약기간이 2년 도달시 계약기간만료에 의한 계약해지를 통지한 경우 기간제법 제4조 제2항을 적용하여 정당한 계약해지로 볼 것인지, 아니면 계약기간이 있음에도 갱신기대권을 인정하여 부당해고로 볼 것인지가 쟁점입니다.

②기간제법 시행(2007.7.1)전의 판례: 

 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법 2007두1729, 2011.4.14)

③기간제법 시행(2007.7.1)후의 판례:

 기간제법의 입법취지 등에 비추어 볼 때 동법률 제4조 제2항은 강행규정으로 봄이 타당하고, 기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다(서울고법2011누9821, 2011.8.18)

④갱신기대권을 인정한 최근판례:

 정규직 채용 전 검증기간의 필요성에 따라 기간제로 채용된 점, 기간제도 정규직과 동일한 업무를 수행하고 회사측에서 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라는 말을 지속적으로 해온 점, 실제로 기간제 모두가 정규직으로 전환된 점, 기간제 전원에게 인사평가 및 인사위원회 개최와 같은 정규직 전환의 기회사 제공된 점, 정규직 전환을 위해 계약만료일 1개월 전에 인사평가를 실시한 점 등을 종합해 보면, 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다(서울고법2013누53679 2014.11.6)

⑤평석:

 기간제법(2007.7.1) 시행 이후 기간제근로자는 기간제법 제4조 제2항에 의해 계약갱신기대권을 주장할 수 없었음에도 최근 기간제근로자에게도 갱신기대권을 인정한 판례는 주목할만합니다. 

이 판례는 기간제법 제4조 제2항을 강행규정으로 보던 기존 판례의 입장을 변경한 것으로, 위 ④와 같은 사유가 있는 경우에는 기간제근로자에게도 갱신기대권이 인정된다는 것으로, 법규에 대한 획일적인 해석을 탈피한 진보적인 판례라고 평가할 수 있을 것입니다.  

 -평택 아산국가산업단지 아웃소싱-

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